Quels sont les principaux défis du recrutement en 2016 pour Inhouse Recruiters?

Certes, il y en a beaucoup, je vais en souligner quelques-uns que nous avons vu particulièrement durement touchés sur le plan technique en 2016 jusqu’à présent:

1) Concurrence et coût accrus pour les meilleurs talents . Qu’il y ait ou non une pénurie de talents, la concurrence pour les meilleurs talents est devenue ardente, souvent avec de tels ingénieurs engagés activement dans des entreprises de premier plan simultanément, résultant en un environnement de rémunération gonflant et des stratégies acharnées pour gagner une étape sur la concurrence . À mesure que la concurrence augmente, le coût de recrutement (en fonction du temps / de l’effort) augmente. Le statu quo continue d’évoluer.

2) La cible mouvante de l’évaluation des entreprises technologiques . Boris Epstein a une belle rédaction (consultez-la ici: The New Moving Target) à ce sujet, mais l’essentiel est que les évaluations des actions avant sortie ont chuté et ont provoqué une incertitude accrue dans la rémunération. Les ingénieurs qui s’attendaient à ce que 50 à 100 000 actions soient acquises par an pourraient en voir beaucoup moins, par exemple.

3) Poursuite du passage du recrutement passif au recrutement actif . Les offres d’emploi sont toujours très réelles et très pertinentes pour tout pipeline de recrutement (même très technique), mais pour correspondre au calendrier des besoins de croissance d’une entreprise et des talents disponibles. Selon Officevibe (Employee Engagement Software | Officevibe), les meilleurs candidats sont retirés du marché en seulement 10 jours. Le timing est important.

Il y en a bien sûr beaucoup d’autres. Voici une infographie assez intéressante sur le sujet: 12 statistiques de recrutement qui changeront votre façon d’embaucher

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Les défis de 2016 ne seront pas catégoriquement différents de 2015 ou 2014. Certains d’entre eux sont fixes et d’autres changent à la minute près. Ci-dessous, j’ai partagé mon point de vue sur ce que la plupart des entreprises garderont sur leur radar de recrutement / recrutement, et pour lequel la fonction de recrutement doit se concentrer sur l’année et les années à venir:

· CPH / Coût par embauche – Toute entreprise qui vous dit qu’elle ne fait pas partie des principaux défis d’embauche ne le dit tout simplement pas.

· Temps pour remplir / tourner le temps – Nous devons tous remplir les rôles rapidement, et lorsque les recherches commencent à vieillir, l’entreprise ressent une pression accrue, qui à son tour peut entraîner la nécessité de payer pour une aide extérieure, ce qui fait grimper le CPH.

· Diversité (diversité de genre) – Toutes les entreprises n’ont pas cet objectif prioritaire, mais la diversité de genre aux niveaux supérieurs de toute grande entreprise cotée en bourse est une mesure qui doit être mesurée.

· Médias sociaux (1) – La prévalence des médias sociaux dans le monde d’aujourd’hui rend la réputation des entreprises moins facilement protégée. Le marketing des talents a une relation étroite avec le recrutement, et le suivi / la désinfection de ce que les candidats, les employés actuels et anciens disent d’une entreprise va très loin avec les recrutements futurs.

· Médias sociaux (2) – Il existe de nombreux nouveaux canaux pour trouver des candidats et les médias sociaux sont la plate-forme pour beaucoup d’entre eux. Le réseautage social (LinkedIn, par exemple) est une option éprouvée et le talent de crowdsourcing commence à gagner du terrain.

· Références d’employés – Peut-être le canal d’économies le plus important sur le marché, les références d’employés constituent la meilleure source de talent solide qui a tendance à être plus «collant» que d’autres et le coût est assez faible. Faites-en un élément clé de votre stratégie d’embauche et vous avez 50% + de votre travail effectué.

John Rose

Les recruteurs InHouse doivent être en mesure de fournir le marketing de recrutement et d’après mes observations, c’est une faiblesse majeure car beaucoup d’InHouse doivent se concentrer sur les clients internes et non sur le public cible. Découvrez cet article de blog de Smashfly – http://blog.smashfly.com/2016/02…

Will Crandle

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