Dans quelle profession les ressources humaines ont-elles le plus de mal à trouver un candidat approprié pour le recrutement?

En tant que consultant en stratégie et ayant travaillé pour plusieurs clients appartenant à différents secteurs, je pense pouvoir répondre à cette question.

Il y a quelque temps, je suis tombé sur une organisation dotée d’une équipe de recrutement et dont l’objectif est de recruter au moins une personne possédant l’ensemble des compétences souhaitées au cours d’une année et occupant un poste de «scientifique» . D’après mon expérience, je n’ai jamais rien rencontré de difficile à recruter comme dans ce poste. Alors laissez-moi vous dire comment ils s’y prennent.

Comme il s’agit d’un scientifique, la plupart des candidats disponibles sur le portail en ligne sont restreints ou même la personne appropriée peut ne pas être disponible en ligne. Ils recherchent les candidats appropriés en effectuant de nombreuses recherches d’arrière-plan, telles que le filtrage des meilleures universités du monde, pour savoir qui a obtenu son diplôme avec une telle connaissance de la technologie / technologie, qui sont les professeurs travaillant sur cette technologie à l’heure actuelle. organisation où une technologie similaire est déployée, etc.

Après toutes ces recherches de fond, s’ils trouvent des candidats appropriés, ils ne les approchent pas directement. Après cela, ils essaient de comprendre les candidats en détail en contactant des personnes ou des agences situées autour de leur lieu de résidence, par exemple en connaissant leur employeur actuel, leur salaire actuel, leurs domaines d’intérêt, s’ils sont disposés à déménager dans d’autres lieux, leurs intérêts, leur avenir. plan, etc. Parfois, ils peuvent même organiser un séminaire au hasard près de leur domicile ou de leur lieu de travail et les inviter en tant qu’invité, participer à une activité sociale en fonction de leurs centres d’intérêt et les inviter à participer ou à l’aide des méthodes que les recruteurs jugent aptes à contacter. sans leur faire connaître leur véritable intention.

Une fois qu’ils ont compris leurs intérêts et qu’ils sont confiants d’avancer, ils proposent aux candidats une offre qui correspond à la plupart de leurs intérêts en fonction des recherches effectuées par les recruteurs. Dans cette phase, le recruteur peut avoir besoin de compétences convaincantes et influentes, les candidats pouvant être satisfaits de leur famille et ne souhaitant pas déménager ou changer de carrière.

L’ensemble du processus mentionné ci-dessus peut prendre de six mois à un an et même après cela, le candidat peut refuser la proposition et tout l’effort peut échouer.

Pas de réponse standard à cela. Cela dépend de l’industrie, de la localisation et de l’écart entre l’offre et la demande. Lorsque certaines compétences sont très demandées et dépassent l’offre (telles que la science des données, l’IA et le ML, de nos jours), elles sont difficiles à pourvoir, en particulier pour les organisations qui ne sont pas de grandes marques et dont les salaires sont limités.

Salut! Pour un bon métier de recruteur, ce n’est pas un défi. Les contraintes de sourcing constituent un défi. Par exemple, il est facile de trouver un développeur de logiciel avec 2 ans d’expérience. Cependant, il est difficile de trouver un développeur de logiciels ayant travaillé sur un langage spécifique pendant 2 ans avec une entreprise de premier ordre et gagnant moins de 4 000 000 lakhs.

Il est donc difficile de trouver des personnes qui répondent aux critères de l’entreprise par rapport à une profession / un secteur donné.

Pour être honnête, ils souffrent parce qu’ils suivent la même approche idiote. Si votre approche est la bonne, trouver un bon candidat dans n’importe quel domaine est très facile. Spécialement pour les plus aguerris mais cela s’applique aussi au newbis